|
Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения кадров.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. К ним относятся:
коэффициент оборота по приему кадров:
количество принятых работниковпр. = среднесписочная численность работников (3)
где Кпр. - коэффициент оборота по приему персонала. [46, c.61]
К числу принятых относятся лица, которые зачислены в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлению служб занятости, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других организаций.
коэффициент оборота по выбытию кадров:
количество выбывших работниковвыб. = среднесписочная численность работников (4)
где Квыб. - коэффициент оборота по выбытию персонала. [48, c.62]
К числу выбывших относятся все работники, которые оставили работу в данной организации независимо от оснований, уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
К числу выбывших по собственному желанию относятся работники, которые выбыли с предприятия по инициативе самого работника или по причине:
переезда в другую местность; перевода супруга в другую местность, за границу;
из-за болезни или инвалидности, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
из-за зачисления в образовательное учреждение, аспирантуру;
из-за увольнения по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
по необходимости ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
по соглашению сторон;
из-за увольнения по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. [48, c. 65]
коэффициент текучести кадров: рассчитывается как отношение числа
выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников к среднему числу занятых в течение года, в процентах.
(количество работников, которые уволились по
К тек.= собственному желанию + количество работников,
которые были уволены за нарушения труд. дисциплины) (5)
среднесписочная численность работников
где Ктек. - коэффициент текучести кадров. [46, c.57]
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в составе рабочих, руководителей и специалистов.
ВЫВОД: Таким образом, мы рассмотрели одну из методик анализа эффективности системы управления персоналом, ее ключевые показатели которую предложил Кибанов А.Я.
Оценка эффективности деятельности службы по работе с персоналом предприятия основывается на том, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных задач.
К показателям эффективности системы управления персоналом относятся: показатели экономической эффективности, а именно: показатели использования рабочего времени; производительность труда; общая экономическая эффективность затрат на персонал и показатели социальной эффективности: состав и структура персонала; показатели движения кадров.
Также непременным и эффективным условием существования и развития организации является владение информационными технологиями, которые в последние годы получили широкое применение практически во всех сферах деятельности, в том числе не мало важную роль играют и в системе управления персоналом.
|
