|
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты.
Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Чтобы не допустить кризиса организация должна постоянно контролировать степень несоответствия внешней среде и вносить коррективы в свою систему. Индикаторами необходимости перемен являются: снижение производительности, увеличение текучести и абсентеизма (пассивность, непроизводственные затраты рабочего времени, временное отсутствие на работе, опоздание, отпуск по семейным обстоятельствам), возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и организации с государственными органами.
В случае изменения методов управления персоналом, не соответствующих более состоянию внешней среды, может возникнуть другой конфликт - неприятие новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие системы управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования организации.
Организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:
- учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и внедрения новых методов;
- разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создание чувства кризисной ситуации «дальше так жить нельзя»);
- объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
- пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и влияния на сотрудников;
- целенаправленной компании по изменению культуры организации, включающей выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.
Производственное поведение сотрудников должно обеспечивать достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией (желанием) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, которая определяется на этапе подбора, развивается в процессе профессионального обучения и зависит от вознаграждения, получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования. Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:
- четкого определения собственных целей и их разъяснения своим сотрудникам;
- детального моделирования «идеального» производственного процесса для всех должностей (сотрудников организации);
- координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
- постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, . Скрепляют печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй - работодателю.
Контракт - соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами внутреннего распорядка.
Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах). «Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:
). на время выполнения определенной работы
). на определенный срок (от 1 года до 5 лет)
). на неопределенный срок
|
