|
На основе приведенного анализа трудового потенциала ООО «Империал», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.
При существующей структуре управления персоналом в ООО «Империал» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.
Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует. При переходе на контрактную форму найма работников, где в индивидуальном порядке оговариваются условия оплаты труда и закрытость данной информации, сокращается некоторый объем работы отдела труда и заработной платы. В ООО «Империал» по данным на 1 марта 2010 года по контракту уже работают 44,6 % работников. И в дальнейшем эта цифра будет увеличиваться, так как наем новых работников в настоящее время производится только в контрактной форме.
Кроме того, при действующей структуре управления персоналом в ООО «Империал», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.
Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «Империал» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом.
Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, данная модель предложена на рисунке 3.10., это позволит:
· исключить дублирование документопотоков;
· больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.
Рисунок 3.10. Предлагаемая структура управления персоналом в ООО «Империал»
В силу того, что директор по персоналу и информационно-воспитательной работе часть ответственности делегирует своему заместителю, начальнику отдела управления персоналом, у него появляется возможность уделять больше внимания процессу управления деловой карьерой кадров.
В связи с тем, что производственный процесс в ООО «Империал» автоматизирован и механизирован, требуется высокая подготовленность работающих на данном предприятии. В частности, в силу того, что средний возраст руководящих работников ООО «Империал» составляет 45 лет, а высококвалифицированные работники с простаивающих предприятий, предлагающие свои услуги ООО «Империал» в ближайшем будущем будут в возрасте около 50 лет, уже на сегодняшний день существует острая необходимость в формировании отлаженной системы по подготовке достойной замены.
Изменение структуры предприятия позволяет высвободить 3 человек. Это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции:
 (7)
где Эз.п. -- экономия заработной платы;
ЧСокр. -- число сокращаемых единиц управленческого аппарата;
ЗСр. -- среднемесячная заработная плата на одного работника аппарата управления;
Пс -- процент отчисления на социальное страхование.[20, c. 250]
Подставляя в формулу данные, находим экономию заработной платы -
Эзп=3·115000·(1+34/100)= 462300 руб.
Планирование карьеры
Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. К сожалению, проведенные исследования показали, что в ООО «Империал» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.
В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.
Заключение
Сегодня ситуация с кадрами на ряде предприятий характеризуется следующими признаками:
равнодушие и недостаточная идентификация работника с тем заданием, которое он выполняет, с тем предприятием, на котором он работает. Это состояние можно охарактеризовать как феномен “внутреннего увольнения”. Недостаточная идентификация и неудовлетворенность трудом и его результатами не влекут за собой смену места работы или сферы деятельности, а вызывают пессимизм, разочарование и в конечном итоге снижают производительность труда;
|
