|
Проблема адаптации одна из важнейших междисциплинарных научных проблем. Адаптационные процессы изучают многие науки, что обуславливает различные определения понятия «адаптация». В общебиологическом плане, как известно, адаптация представляет собою процесс и систему механизмов, обеспечивающих приспособление живого организма к постоянно изменяющимся условиям[38].
Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно ли соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает ли мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья человека [10].
Е.В.Таранов определяет адаптацию молодого рабочего как «процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности» [38].
Полярным адаптации и, по существу, деструктивным является процесс дезадаптации личности. Дезадаптирующим можно назвать такой ход внутрипсихических процессов и поведения, который приводит к усугублению проблемной ситуации, к усилению трудностей и тех неприятных переживаний, которые она вызывает.
Среди признаков дезадаптации человека выделяют объективные и субъективные. К объективным относят: изменение поведения человека в социальной сфере, несоответствие его своим социальным функциям. К субъективным признакам можно отнести состояние психологического «тупика». Это состояние, возникающее в результате долгого нахождения личности в конфликте (внешнем или внутреннем) и отсутствия необходимых адаптивных механизмов для выхода из этого состояния.
Предотвращение дезадаптации является задачей руководителей, которые будут сопровождать молодого специалиста на начальных стадиях его профессионального становления. Изучение причин и динамики дезадаптации важно в том смысле, что ее результат (дезадаптированность) выступает альтернативой адаптированности. Выявление факторов дезадаптированности может способствовать их предотвращению[34].
Одной из важнейших проблем работы с начинающими карьеру молодых людей является управление адаптацией.
Устраиваясь на работу, молодой человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними молодой специалист предъявляет определенные требования к данному месту работы: к условиям работы и его мотивации.
Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем быстрее и лучше он принимает и устраивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяют два направления адаптации:
. Первичная адаптация - приспособление молодых людей, не имеющих опыта работы;
. Вторичная адаптация - приспособление молодых людей, имеющих опыт работы[11].
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка промышленных, профессиональных услуг возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, необходимо уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых специалистов. Эта категория нуждается в особой заботе о них со стороны руководства.
В теоретическом и практическом плане выделяют несколько видов адаптации:
. Социальная адаптация понимается как процесс приспособления личности к существующим общественным отношениям, нормам, образцам, ценностям, традициям общества, в котором живет и действует человек[27].
. Производственная адаптация включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
а) Под профессиональной адаптацией понимают приспособление новичка к характеру, режиму и условиям труда по определенной специальности. Это постепенное совершенствование трудовых способностей, формирование профессионально необходимых качеств личности, усвоение роли, организационного статуса. Происходит ознакомление с профессиональной работой, приобретение навыков профессионального мастерства, достаточного для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде[38].;
б) Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. В ходе социально-психологической адаптации молодой специалист постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации молодой специалист участвует в жизни организации, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с руководителем и коллективом[21].
|
