|
─ взаимоотношения между людьми (по возрасту и подчиненности, статусу и власти, по степени мудрости и интеллекта, опыта и знаний, ранга и протокола, по религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получение поддержки, пути решения конфликтов);
─ ценности (как набор ориентиров относительно хорошего и плохого) и нормы (как набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения) - что люди ценят в своей корпоративной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
─ вера в что-то и отношение или причастность к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
─ процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в соображениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
─ трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность; замещения работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки на работе; оценка работы и вознаграждение; отношения человек-машина; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе). (14; с.318-321)
Вышеупомянутые характеристики культуры организации, рассмотренные вместе, отражают и предоставляют содержание концепции корпоративной культуры.
Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру корпоративной культуры, в которой есть три уровня. Познание культуры организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, который включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунг и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека. На этом равные вещи и явления легко проявить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.
Те, кто стараются познать культуру организации глубже, задевают второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, согласно тому, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое добро и что такое зло. Этот набор допускает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, преимуществ и приоритетов организации. Ценность - центральный элемент корпоративной культуры, которая определяет специфику всех других моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются корпоративные нормы, которые выступают как регуляторы служебного поведения. Они допускают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В корпоративной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают непреодолимые трудности. (26; с.237)
Третий, "глубинный" уровень, включает базовые предположения, которые тяжело осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принятые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, которые характеризуют корпоративную культуру.
Что касается видов корпоративной культуры, кратчайший и точный вариант их классификации подал американский исследователь Вильям Оучи, Он выделил три основных вида:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
