Управление персоналом

Категория «рабочие» представлена следующим образом: со средним специальным образованием - 63,3%, среднее - 27,2%, с высшим или незаконченным высшим образованием - 9,5%. Достаточно высокий удельный вес рабочих с образованием обусловлен также высокими требованиями рабочего места, а также экономическими условиями, связанными с высоким уровнем безработицы, в связи с чем молодые люди стараются получить образование и соответственно более оплачиваемую работу.

Оценивая потенциал персонала, можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников достаточен для развития фирмы.

Поскольку в ООО не предусмотрено кадровой службы, ее функции выполняет непосредственно директор, который сам осуществляет работу по набору и подбору кадров в соответствии с потребностями. В рамках осуществления данной функции выполняются следующие обязанности:

- проведение поиска и размещение объявлений о найме работников в СМИ, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;

обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;

определение очередных отпусков работникам;

проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.

Руководство ООО уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников, их уровню образования и профессионализма. Так, в компании ведется обязательное обучениена специализированных курсах,а также повышение квалификации (раз в год) монтажников, т.к. от их компетентности, ответственности и профессионализма зависит вся работа компании. Обучение ведут специалисты с большим опытом работы на объектах. Весь процесс обучения проводится с реальными конструкциями и материалами, без использования видеофильмов. В процессе получения теоретических и практических знаний принимают непосредственное участие в монтажах. Проходят практику на объектах в течение 7 дней. Документ об окончании курсов и присуждении квалификации выдается только на основании сданного экзамена.Кроме того, все ключевые сотрудники (бухгалтер, менеджеры, бригадир) проходят регулярное повышение квалификации.

Ситуация с текучестью кадровв ООО «СЕЗАМ» достаточно позитивна, как уже говорилось - организация отказалась от чрезмерного расширения штата. Текучесть в основном среди монтажников, можно сделать вывод, что текучесть в среде людей «формирующих доход» говорит о том, что мотивация данной категории работников компании находится на недостаточном уровне. Данная ситуация должна сопровождаться мероприятиями по стимулированию роста производительности труда.

Непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организации и, тем самым определяет эффективность ее функционирования оказывает организационнаякультура.В теории менеджмента определено, чтоорганизационнаякультура - это набор традиций, ценностей и символов организации. Ее цель - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.В чем же проявляется организационная культура в ООО «СЕЗАМ»? Рассматривая атрибуты организационной культуры, выделим следующее:

традиции и обычаи - в компаниипринято отмечать совместно праздники, иногда с поездками на природу;

ценностные ориентации - в компании придерживаются утверждения «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, что в конечном итоге, влияет и на качество обслуживания;

стиль руководства в компании - ближе к авторитарному, для которого присущи единоначалие;

символика - через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц: фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе. В компании разработан логотип;

деловой этикет - в компании стараются придерживаться определенного стиля одежды, а также в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту, строгое соблюдение графика работы.

Здесь следует отметить, что немаловажное значение при формировании организационной культуры имеет система отбора персонала. В связи с тем, что на предприятии достаточно часто сотрудникам приходится совмещать несколько должностей, в задачу руководителя входит в первую очередь проверка таких качеств потенциального кандидата, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность и степень соответствия его личностных характеристик специфике занимаемой должности. Кроме того, очень важно, чтобы на этом этапе не только организация получила информацию о потенциальном сотруднике, но и соискатель получил общее представление об организационной культуре. Несоответствие нового сотрудника сложившейся системе грозит сложностями с адаптацией в коллективе, низкой работоспособностью и большой вероятностью конфликтов. Очень важно также применение такого метода как мотивация и стимулирование сотрудников, о чем было сказано выше.