|
Актуальность темы. В условиях становления рыночной экономики в нашей
стране планирование потребности предприятия в персонале - это достаточно
сложный вид прогноза, так как он требует учитывать корпоративной культуры,
уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который
нужен предприятию.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся
повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный
фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и
зарубежного опыта.
Планирование персонала определяется как «процесс
обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала,
принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных
кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в
организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды),
имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом
количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом
состоит в количественном, качественном, временном и пространственном
определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей
организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития
организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все
более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих
потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения
квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные
программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими
управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам
финансирования и инвестиций.
В современных условиях развития экономики наиболее значимыми
характеристиками работника выступают не только уровень образования и опыт, но
и, что немаловажно, его отношение к труду и мотивация трудового поведения. При
этом управление трудовым поведением чрезвычайно сложный процесс, так как оно
является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, ценностных
ориентаций каждого отдельно взятого работника. Для реализации данной задачи
требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации трудовых
ресурсов, которая в том числе остро стоит в системе гостиничных услуг. Поэтому
изучение мотивации труда как фактора эффективности использования трудовых
ресурсов является одним из самых перспективных направлений экономики труда.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей
и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений
субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и
формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления
предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и
другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
Актуальность темы связана с особенностями Российского
менталитета, так как в нашей стране если в деятельности управления персоналом
не осуществляется точное планирование в его потребности, то эта деятельность
является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и
контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой
производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного компании
Целью ВКР является планирование в потребности персонала на предприятии,
выявление проблем и разработка практических рекомендаций по применению наиболее
эффективных форм и методов планирования кадров.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие
задачи:
изучить особенности планирования потребности в персонале на предприятии;
провести анализ потребности в персонале на исследуемом предприятии;
- исследовать кадровую и социальную политику;
- предложить практические рекомендации по совершенствованию
планирования потребности в персонале.
Объектом ВКР является ООО «Новый импульс 50».
Предметом ВКР является система планирования потребности в персонале
предприятия.
Практическая значимость обусловлена ее новизной, которая заключается в результатах
исследования и разработке практических рекомендаций по совершенствованию
планирования потребности в персонале на предприятии.
Практическая ценность работы заключается в том, что ее рекомендации носят
целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить
эффективность системы планирования потребности в персонале на предприятии,
способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих
кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.
Положения, выносимые на защиту:
1. методические основы оценки потребности в персонале.
. результаты системы планирования потребности в персонале на
конкретном предприятии
3. практические рекомендации по совершенствованию системы
планирования потребности в персонале на предприятии.
. мероприятия по оптимизации закрепления специалистов на
рабочих местах.
Краткая характеристика. Объем данной работы состоит из введения, 3-х
глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе
будут рассмотрены теоретические основы планирования потребности в персонале.
Вторая глава посвящена анализу потребности в персонале предприятия на примере
ООО «Новый импульс 50». В третьей главе будут предложены практические
рекомендации планирования персонала на предприятии.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
|
