|
Реализация инвестиционного процесса подготовки персонала и вероятность достижения запланированных результатов определяются:
динамикой потока инвестиций, обеспечивающих непрерывное финансирование;
своевременной подготовкой персонала, способного обеспечить получение дополнительной прибыли за счет увеличения производительности труда и в значительной степени покрыть затраты, понесенные инвестором в процессе инвестиций с приемлемой для него доходностью на вложенный капитал [18, с. 329].
Заключение
На основании проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
При анализе численности персонала за три года, мы увидели, что в 2008 году произошло резкое изменение численности сотрудников, что связано с развитием ЗАО «ЦФТ». Самый высокий уровень текучести кадров по категории был установлен в 2007 году, у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2007 - 2008 гг. - у техников. Основной причиной увольнения являлся уход по соглашению сторон. В 2009 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ЗАО «ЦФТ».
Из фотографий рабочего времени сотрудников, мы увидели, что структура затрат у всех категорий приблизительно одинакова.
По проведенному анализу стажа сотрудников, самая малая продолжительность работы у тестеров. Штат в целом по компании не доукомплектован.
В 2009 году общая сумма фонда оплаты труда увеличилась, она составила 23414 тыс. рублей, увеличилась на 3802 тыс. рублей, в 2008 году увеличение составило 376,4 тыс. рублей против 2007 года, сумма которого составляла 15821тыс. рублей.
Среднемесячная заработная плата работников в 2009 году увеличилась на 411 рублей и составила 3788 рублей, а в 2007 году зарплата составляла 2747рублей. Среднегодовая выработка на одного работающего в 2007 году составила 140 тыс. рублей на человека, в 2008 году она возросла до 168 тыс. рублей на человека, в 2009 году она возросла достаточно серьезно и составила 216 тыс. рублей на человека
По результатам анализа, было выявлено, что компании присущ либерально-демократический стиль руководства.
Для устранения недостатков в управлении персоналом, был проведен анализ и даны рекомендации по совершенствованию планирования карьеры персонала. Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы. Также, наличие кадрового резерва в ЗАО «ЦФТ» позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления персоналом на предприятии ЗАО «ЦФТ».
Приложение А
Анализ текучести кадров
Таблица А.1 - Анализ текучести кадров по категориям |
Год |
Категории |
Показатели | | | |
Среднесписочная численность, чел |
Принято с начала года, чел |
Уволено с начала года, чел |
Коэффициент увольнения, % |
Коэффициент приема, % | | |
Управленческий персонал (технический директор, генеральный директор, исполнительный директор) |
4 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 | | |
Ведущий инженер- программист |
2 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 | | |
Инженер- программист 1 категории |
8 |
1 |
1 |
12,50 |
12,50 | | |
Инженер- программист 2 категории |
20 |
1 |
1 |
5,00 |
5,00 | | |
Инженер- программист без категории |
8 |
1 |
1 |
12,50 |
12,50 | | |
Техник |
2 |
1 |
1 |
50,00 |
50,00 | | |
Итого |
44 |
4 |
4 |
9,09 |
9,09 |
|
