|
Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.
Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.
Одним из современных и весьма конструктивных подходов к анализу проблемы формирования деловых качеств является изучение культуры того организационного контекста, в котором происходит социализация специалиста. Анализ возможностей формирования деловых качеств запросам рынка труда во многом сводится к изучению и сопоставлению организационных культур учреждений системы образования и деловых организаций. Поиск подходов к оптимальным культурным взаимопроникновениям связан с изучением культурных различий и, следовательно, требует использования определенных типологий культур. Их существует довольно много.
Так К. Камерон и Р. Куинн выделяют культуры клана, адхократии и иерархии. Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура. Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру[8].
Изучение вопросов специфики культур в общностях разного типа, культурных влияний на формирование ценностей и поведения человека позволило сформировать гипотезы.
Объект исследования: организационная культура.
Предмет исследования: оценка организационной культуры на предприятии.
Гипотеза исследования:
1. Существуют значимые различия в организационных культурах деловых организаций разных отраслей.
Цель исследования: определить неиспользованные организационные ресурсы управления для подготовки специалистов на предприятия, работающие в системе рыночных отношений.
Цель исследования определила задачи исследования:
1. Выявить особенности организационной культуры деловых организаций
2. определить тенденции развития оргкультуры;
. осуществить анализ организационной культуры предприятия.
Теоретическая интерпретация.
Организационная культура - система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации и должна быть воспринята всеми членами организации.
Тип организационной культуры - один из показателей комплексной оценки организационной культуры, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.
Клановая организационная культура - фокусируется внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры - воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.
Адхократический тип культуры - фокусируется внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры - новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства новых уникальных продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.
Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
