|
Проанализируем основные направления кадровой политики ООО «Империал»:
. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);
. Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);
. Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации);
. Корпоративная культура (создание и продвижение);
. Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:
– точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;
– определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
– обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);
– разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
– определение расходов на персонал.
В ООО «Империал» развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:
– Разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками разрабатываются внутренние обучающие программы.
– Отдел обучения составляет сводный план обучения в компании, утверждает его у генерального директора и вносит сумму расходов на обучение в годовой бюджет.
– Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты труда, возможных реструктуризационных изменений и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.
– Формируется бюджет затрат на привлечение персонала
– Определяется фонд дополнительных социальных выплат.
– Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.
– Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.
Поиском, набором и отбором персонала в ООО «Империал» занимаются специалисты отдела службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала.
На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа, проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:
1) Стандартное биографическое интервью;
2) Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;
) Стресс-интервью;
) Интервью по компетенциям «20 граней».
На этапе отбора кандидаты проходят психологическую оценку. В 2010 году в ООО «Империал» психологическую оценку прошли 24 кандидата.
Большим недостатком кадровой политики в данном направлении является отсутствие кадрового резерва. Внедрение технологии кадрового резерва позволит оперативно закрывать вакансии, сократить затраты на подбор персонала, повысит мотивацию сотрудников, даст возможность карьерного роста опытным сотрудникам.
Большое число сотрудников увольняется в первый месяц работы на новом месте, чтоб избежать этого, в компании разработана и внедряется система адаптации и наставничества новых сотрудников
. Положение о системе индивидуального наставничества апробировалось в июле 2009г. и вступило в действие с сентября 2009г. Система адаптации в ООО «Империал» включает в себя:
) Каждый вновь принятый в компанию сотрудник получает «Справочник новичка» он разработан и введен в использование для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, корпоративном кодексе и корпоративных стандартах, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
