|
. Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.
. Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды.
Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам, по себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).
Рекомендации и отзывы. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидатов можно попросить предоставить отзывы предыдущих работодателей. Для кандидатов из внутренних источников отзывом могут служить результаты аттестации.
Чтобы рекомендательное письмо было полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю. И наконец, информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине.
При использовании этого метода отбора кандидатов необходимо помнить, если заявитель получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса, выполнение названных условий не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, так как последний может его прочитать. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявители или преувеличивают его хорошие черты.
В заключение данной части квалификационной работы можно отметить что, при отборе кандидатов используют ни один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. Основной принцип выбора метода (методов) - максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов, которые следует пройти претендентам: предварительная отборочная беседа, по результатам которой отбираются лица, удовлетворяющие формальным показателям (определенным квалификационным требованиям); анкетирование, основной задачей которого является то, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма; собеседование, которое сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала; тестирование; анализ рекомендаций и отзывов; медицинский осмотр и решение о приеме кандидата, которое помогает принять анализ результатов, полученных на всех этапах отбора, и система оценки кандидатов.
|
