Анализ системы подбора и найма персонала ООО «Зевс»

Заключение

Основными составляющими оценки компании на рынке труда еще недавно являлись: репутация, стабильное финансовое положение, значительная доля рынка, глобальная система дистрибуции и развитая технологическая база. Но в настоящее время этих составляющих оказывается недостаточно, чтобы выдержать ужесточившуюся конкуренцию. Важнейшим конкурентным преимуществом сегодня является персонал. За последние годы работник превратился из досадной статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку, повышение квалификации и развитие, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

1. Отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими процедурами и документами система поиска, подбора и отбора персонала.

2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников.

. Не разработаны процедуры подбора новых работников.

. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров.

. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала.

. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.

Таким образом, грамотный подход к подбору кадров в организации является залогом ее успешного функционирования.

Поиск и отбор кадров является одним из методов управления персоналом организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для этого необходимо провести анализ работы. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора. Установленные в результате анализа работы требования к кандидатам позволяют поэтапно решить две задачи: отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям, и выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности, из внутренних (внутренний рекрутинг) и внешних (внешний рекрутинг) источников.

Главным результатом проведенного анализа следует считать выявление следующих недостатков:

. При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к должности (возраст, предыдущая трудовая деятельность, стаж работы и др.); личная характеристика потенциальных работников упускается из виду.

. В организации не разработаны характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции носят формальный характер и не отражают реальных условий должностных обязанностей по выполнению конкретной работы.

. Существующая в организации практика приема на работу исключает подробное знакомство претендента с характером работы, должностными обязанностями, условиями работы до начала трудовой деятельности. Таким образом, возможность и привлекательность трудоустройства кандидата в данную организацию теряет для него интерес.