Разработка проекта развития корпоративной культуры и системы управления знаниями

. Обучение и психологическая подготовка сотрудников.

Обязательным элементом реализации проекта развития корпоративной культуры является обучение. Примером может быть система адаптации и обучение молодых специалистов или система управления знаниями.

Выделяют такие степени обучения:

. Вступительная лекция о сущности корпоративной культуры и ее принципах в данной организации (в начале трудовой деятельности).

. Основной курс лекций, а также практические занятия по мониторингу корпоративной культуры в собственном подразделении или других подразделениях организации.

. Анализ существующего менеджмента и разработка мероприятий по его улучшению, а также развития корпоративной культуры.

. Преодоление сопротивления и реализация проекта.

Особое значение имеет психологическая подготовка сотрудников. Она может осуществляться и путем индивидуальных консультаций психолога, и методом психотренинга. Реализация любого проекта, как технического, так и корпоративного, вызовет определенное сопротивление. Особенно большим может быть сопротивление изменениям корпоративной культуры и вида управления, так как эти изменения касаются и ценностных ориентаций человека, его статуса, права на власть, традиций, установок и других устойчивых феноменов (20; c.288).

Большой опасностью при реализации проекта изменений является попытка как со стороны руководителей, так и сотрудников подменить высокую корпоративную культуру демонстративной. Такой путь изменений корпоративной культуры характерный для организаций России и других стран постсоветского пространства. Это вызвано такими причинами: высокие ценности в странах социалистического лагеря, особенно в последние годы его существования, только провозглашались, но не реализовывались, вся культура была демонстративной, это оставило глубокий след в сознании людей, отразилось на менталитете народов; путь к высокой истинной корпоративной культуре трудный, а к ее внешним атрибутам (составление Положения, разработка фирменного знака, флага, эффектному оформлению зданий и т.п.) - простой; потребитель, клиент, не сразу осознает тот факт, что подмеченная им внешняя сторона не отображает содержания и принципа деятельности организации (20; с.289).

Что касается системы управления знаниями организации, то, как показал SWOT-анализ, это является сильной стороной организации, однако ее необходимо развивать и совершенствовать, в противном случае могут быть потеряны те конкурентные преимущества, которые имеет ОАО "Авиакомпания "Башкирия". С точки зрения менеджмента, система управления знаниями испытывает в значительной степени влияние со стороны корпоративной культуры, поскольку именно корпоративная культура закладывает те основные принципы и методы управлением знаниями как определенным свойством персонала. Сама по себе система управления знаниями должна преследовать следующую цель - максимально использовать потенциал персонала предприятия с целью повышения качества представляемых услуг.

Именно в этом аспекте и необходимо рассматривать совершенствование этой системы, как объекта управления. Таким образом является целесообразным проводить следующие мероприятия:

─ тренинги и семинары по повышению качества услуг предприятия;

─ круглые столы и использовать другие методы обмена опытом персонала внутри организации и с другими организациями в данной сфере;

─ организовывать международную стажировку персонала ОАО "Авиакомпания "Башкирия";

─ создавать плотные группы по введению усовершенствований в организацию работы предприятия ОАО "Авиакомпания "Башкирия";

─ способствовать образованию, повышению квалификации и самообразованию персонала.

Все перечисленные мероприятия будут способствовать не просто расширению и накоплению знаний, а их дифференциальное использование мониторинг их эффективности.