Анализ кадровой и социальной политики

Динамика подготовки кадров за последние три года 2008-2010 гг. в ООО «Новый ипульс-50» представлена на рисунке 2.4.

Рис.2.5 Динамика подготовки кадров за 2008 - 2010 гг

Так, на основе представленных данных можно сказать, что предприятие не достаточно содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, включение в различные программы обучения и развития.

Среди сотрудников существует устойчивая потребность в дополнительных компонентах системы материального стимулирования. Как разделились предпочтения показано на рис. 2.5.

Рис. 2.6 Предпочтительные компоненты материального поощрения

Наиболее желаемые компоненты материального поощрения, которые хотели бы видеть сотрудники компании, как показал анализ - это:

- увеличение базового оклада;

надбавки за дополнительные функции (по сути, скрытая форма увеличения оклада);

премия за успехи компании.

Относительно невысокая доля премии за личные успехи может говорить о боязни связывать размер заработной платы с личными результатами (в том числе по причине неясности со способом оценки). В то же время, более простая в оценке премия за успехи предприятия желательна для 65% опрошенных.

В числе социальных трансфертов и льгот, которые сотрудники компании хотели бы видеть в качестве элементов системы мотивации, наиболее популярными ответами были:

- единовременная выплата к отпуску;

оказание единовременной материальной помощи;

оплата расходов на обучение, повышение квалификации.

Одна из важных проблем в ООО «Новый импульс 50», как показало анкетирование, является - увольнение сотрудника (текучесть кадров). Как правило, для увольняющего работника нет своевременной замены и, следовательно, он уходит, не передав дел приемнику. В результате дополнительный объем работ ложится на оставшихся сотрудников и так порой перегруженных. А вновь принятый сотрудник, в свою очередь не получает от предшественника полной информации о текущем состоянии дел, тем самым вхождение в должность затягивается, проходит неэффективно, вызывая недовольство начальства, неудовлетворенность работника и способствует появлению у него мысли об уходе.

На основании полученных данных предприятия произвелись исследования с целью изучения изменений в отношении к труду работников. Было проведено еще одно анкетирование, охватившее более 50% работников ООО «Новый импульс-50». Исследование показало, что за последние три года желание работать лучше проявилось лишь у 12% опрошенных, причем три четверти из них составил административный аппарат управления и только четверть - обслуживающий персонал. У 16% опрошенных выявилась заинтересованность в работе с полной отдачей: среди них 60% менеджеры высшего звена и административные работники, 40% менеджеров среднего звена и нет обслуживающего персонала. Рост взаимопомощи и увеличение предложений по совершенствованию производства заметили соответственно 6% и 3% опрошенных, причем только руководители.

Значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство среди категории обслуживающий персонал: 77% опрошенных сотрудников хотели бы повысить уровень своего мастерства и перейти на высшую ступень развития.

Анализируя ответы из анкет можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (16% от общего числа опрошенных); 2 группа - работники с прежней мотивацией (43%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (41%).

Большая часть работников относящихся к 1 группе (65%) - это руководители в возрасте от 26 до 46 лет.