Анализ кадровой и социальной политики

Основную часть работников с прежней мотивацией составили менеджеры среднего звена (47%), менеджеры высшего звена (28%) и работники административного аппарата (14%) в возрасте 18-35 лет.

Наибольшую часть работников с неустойчивой мотивацией составили работники обслуживающего персонала. Из результатов всех этих исследований можно сделать вывод, что социально-экономическая ситуация в последние годы характеризуется взрывным видоизменением мотивов труда.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что есть группа работников на предприятии (14%), для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. У 70% трудящихся единственным источников доходов является заработная плата, которая приобрела жизненное значение, тогда как остальные мотивы остаются не столь существенными. Состояние ценностей труда и другие жизненно важные ценности свойственны 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников.

Из чувства долга и интереса к самой работе трудится 12% опрошенных работников, а 80% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

Таким образом, следует выделить все существующие проблемы в системе управления персоналом в ООО «Новый импульс-50». Для удобства их рассмотрения сгруппируем в четыре укрупненные группы:

. Несовершенство организационной структуры, отсутствие формализации обязанностей и порядка взаимодействия

отсутствие прописанных функциональных обязанностей;

отсутствие разграничения должностных обязанностей.

. Несовершенство системы планирования потребности в персонале, порядка отбора и увольнения персонала

недостаток квалифицированных кадров;

отсутствие преемственности при увольнении сотрудников;

. Отсутствие системы мотивации

низкий уровень заработной платы рабочих;

несовершенная система оплаты труда (имеющаяся задолженность);

несоответствие объема работ и выплачиваемой заработной платы.

. Отсутствие корпоративного духа

отсутствие стремления работать в единой команде;

отсутствие корпоративной культуры.

Так, на основании выявленных проблем ООО «Новый импульс -50» в области мотивации рабочей среды система управления персоналом требует дальнейшей разработки с учетом предпочтительных компонентов материального поощрения для сотрудников и других факторов.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ