|
Так, применительно к рассматриваемой компании данная система может также оказаться весьма эффективной, так как премия по результатам деятельности будет начисляться уже не за выполнение планового объема реализации услуг, а за его перевыполнении, что еще больше будет стимулировать работников.
Рассмотрим возможность применения описываемой системы в менеджеров высшего звена (табл. 3.6).
Таблица 3.6 Сумма премиального вознаграждения кладовщика в зависимости от выручки компании |
Плановая выручка за квартал (15 000 тыс. руб. в 2011 году) |
выше 9 900 | |
Премия, руб. |
0,4% от суммы, превышающей 9900тыс. руб. |
Также предлагается премировать руководителей отделов, а за невыполнение объема планового объема реализации услуг предлагается внедрить штрафные санкции.
Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. Премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера (табл. 3.7).
Таблица 3.7. Премия за выслугу лет |
Работа на предприятии, полных лет |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 | |
Надбавка, % к заработной плате |
3 |
7 |
10 |
13 |
15 |
17 |
19 |
21 |
23 |
25 |
В таблице 3.8 сопоставлены должности персонала, результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.
Таблица 3.8.Результаты действия системы мотивации |
Должность |
Результат деятельности |
Стимулы | |
1 |
2 |
3 | |
Менеджеры по продажам |
Привлечение клиентов |
Платежная матрица бонусов. В основу матрицы может быть положен объем реализации продукции. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается бонус | |
Менеджеры высшего звена |
Увеличение объема реализации услуг |
Рекомендуется сочетать с установлением уровня плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении руководителей отделов. Уровень плана-миниума должен быть достаточно легко достижимым и одновременно обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности | | | |
Процент от объема перевыполнения плана реализации продукции | | |
Эффективное руководство над отделами |
Премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового планов реализации продукции | | |
Мотивирование персонала, обеспечивающего процесс реализации |
Управление по целям | | | |
Распределение между сотрудниками премии, выделяемой на отдел на основании расчета коэффициента трудового участия | |
Все сотрудники |
Поощрение лояльности «старых» сотрудников Качественное обслуживание и высокий уровень сервиса |
Премия за выслугу лет, депремирование за нарушение внутрифирменных стандартов обслуживания |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
