|
Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут использоваться автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае позднего окончания работы или вынужденной задержки).
В ходе исследования были установлены следующие явно выраженные корреляции:
) «не думаю сменить работу»;
) «желаю сменить работу».
Анализ данных показал, что установки «не думаю сменить работу» и «желаю сменить работу» являются индикаторами соответственно наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные потребности и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те, кто не имеет этих льгот.
Совокупность социальных льгот, гарантий и социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности предприятия, одним из ивдикаторов которой может служить показатель стабильности коллектива.
Вывод
: Следовательно возможность получения от организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации, что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции формируются силами работников, которые являются самым главным источником повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.
Заключение
Итак, систематизируя накопленные теоретические знания в области социально-трудовых отношений, тенденции происходящих социальных изменений, можно сделать вывод, что каждая культура должна иметь свой подход к решению данной проблемы. Этот теоретический подход должен основываться на социальных культурных характеристиках системы социально-трудовых отношений, учитывать особенности отношений между обществом и государством, между членами данного общества, экономическую историю страны, традиции в области социально-трудовых отношений и т.д. В этом подходе должно найти отражение понимание особенности, уникальности опыта данного общества. Поэтому сегодня перед российским обществом стоит задача создания институционально зрелой системы социально-трудовых отношений на основе сохранения социальных культурных характеристик российских субъектов социально-трудовых отношений, отвечающих и за психологическую выживаемость индивидов, и, в силу их внеэкономической направленности, соответствующей вектору постиндустриальных изменений во всех развитых странах.
Система вознаграждения за труд, то есть его оплата и стимулирование, является центральным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.
В то же время она предопределяет логику формирования доходов населения, выступает фактором роста эффективности производства, и, следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса, и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы работников.
О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет, как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.
|
