|
Как отмечает Г.М. Тульчинский «…подбор кадров - это работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей…». По мнению автора, итогом подбора будет расстановка работников по конкретным должностям.
Под подбором персонала автор М.Ю. Вортман подразумевает «принцип альтернативности или конкуренции», который реализуется через привлечение в организацию как можно большего количества претендентов.
Параллельно понятию «подбор персонала» в системе управления персоналом существует и понятие «отбор персонала».
Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных, деловых и личных качеств каждого кандидата, с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности.
М.И. Магура рекомендует выделять шесть этапов процесса найма работников:
. Проведение анализа потребности организации в кадрах.
. Формулирование требования к претенденту. Для этого анализируются рабочие места, должности, описываются квалификационные, социально-профессиональные и психологические требования к кандидату, сроки и условия найма.
. Определение основных источников поступления кадров.
. Изучение претендентов на вакансии.
. Проведение отбора кадров по специальным методикам. Собеседование, тестирование, отзывы о претенденте позволяют правильно выбрать работника из имеющихся претендентов.
. Завершающий этап. Это введение в должность и социально-психологическая адаптация новых работников. Обеспечение акклиматизации новых работников в социальной среде конкретного трудового коллектива.
Существуют и другие классификации процесса найма работников. Но рассмотренная выше классификация является наиболее расширенной и при желании можно опустить реализацию какого-либо из предложенных этапов.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для этого необходимо провести анализ работы.
Отличительная черта предлагаемого метода состоит в том, чтобы в результате анализа работы и требования к кандидатам можно было поэтапно решить две задачи:
) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям;
) выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.
Анализ работы позволяет:
) разработать должностные инструкции;
) определить требования к должности;
) установить критерии, используемые в процессе отбора.
Квалификационные требования к персоналу. Когда характеристика работы готова, необходимо создать квалификационные требования к вакансии определенного рабочего места. Здесь необходимо принять во внимание следующие данные: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, жизненные обстоятельства.
По каждому из этих пунктов необходимо определить:
существенный минимум, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательный уровень, необходимый на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанный уровень, т.е. черты, являющиеся очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.
Требование к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: это не только формальные требования: образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья, но и такие психологические показатели, как мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества. В требования к должности могут входить и такие специальные условия как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
