|
Внешний рекрутинг - это заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности.
В таблице 3 представлены преимущества и недостатки внешнего рекрутинга.
Таблица 3 - Достоинства и недостатки внешнего рекрутинга |
Преимущества |
Недостатки | |
1. Широкие возможности выбора кандидата 2. Появление новых импульсов к развитию организации 3. Новому человеку легче добиться признания 4. Возможность полного удовлетворения потребности в кадрах 5. Малая угроза возникновения интриг внутри организации 6. Новый сотрудник приносит новые идеи в организацию 7. Работодатель имеет возможность увидеть, как обстоят дела вне фирмы 8. Это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющих сотрудников 9. Работа с внешними источниками выступает как форма рекламы компании |
1. Высокие затраты на привлечение кадров 2. Большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров 3. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока 4. Новый сотрудник плохо знает организацию 5. Длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления 6. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации 7. Период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности |
Из таблицы 3 видно, что к основным достоинствам внешнего рекрутинга относятся: широкие возможности выбора кандидата; появление новых импульсов к развитию организации; возможность полного удовлетворения потребности в кадрах; это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющих сотрудников; работа с внешними источниками выступает как форма рекламы компании и т.д.
К недостаткам относятся: высокие затраты на привлечение кадров; большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров; новый сотрудник плохо знает организацию; длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления и т.д.
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Кадровые агентства (рекрутинговые агентства). По разным оценкам, к услугам рекрутинговых агентств обращается от 5 до 10% российских организаций-работодателей.
Кадровые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальное интервьюирование и отбор с учетом профессиональных и личных качеств, необходимых для организации заказчика. В результате заказчику предлагается не более 20% обратившихся в агентство. Работодатель при обращении в кадровое агентство получит пять самых лучших кандидатов, за час их «прособеседует» и выберет то, что ему нужно. Зачем ему тратить время на 50 претендентов, которые придут на ярмарку или по объявлению? Хороший менеджер по персоналу решит эту проблему быстрее и эффективнее. Дешевле обратиться в кадровое агентство или нанять хорошего менеджера по персоналу.
Кадровые агентства в основном эффективно используют для подбора менеджеров высшего и среднего звена. Для набора линейных специалистов услуги агентства достаточно дороги, хотя существуют и другие агентства, работающие как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам различных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-заказчика. Их услуги намного дешевле и туда эффективно обращаться и для набора линейных руководителей.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |
