|
. Внутренний конкурс. Кадровая служба может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, предложить им порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
. Совмещение профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы.
. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Здесь важны следующие моменты:
повышение (или понижение) должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;
повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;
изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышение в должности и повышение зарплаты.
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.
По мнению М.И. Магура роль внутреннего рекрутинга, то есть подбора на имеющиеся вакансии из числа работников, уже работающих в организации, в настоящее время многими предприятиями сильно недооценивается. Внутренний рекрутинг - это составная часть кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. При опоре на внутренний рекрутинг организация создает условия для профессиональной карьеры и профессионального развития собственных работников. Создание такой практики, которая формирует у работников твердую уверенность в возможности сделать карьеру, не покидая организацию - это неиссякаемый источник повышения приверженности персонала своей организации.
В таблице 2 приведены достоинства и недостатки внутреннего рекрутинга.
Таблица 2 - Достоинства и недостатки внутреннего рекрутинга |
Преимущества |
Недостатки | |
1. Появление шансов для служебного роста 2. Низкие затраты на привлечение кадров 3. Претендент на должность знает данную организацию 4. Возможность роста молодых кадров данной организации 5. Быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации 6. «Прозрачность» кадровой политики 7. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала 8. Возможность избежать текучести кадров 9. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) 10. Решается проблема занятости собственных кадров 11. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 12. У руководства появляется возможность лучше оценить способности «внутренних» претендентов |
1. Ограниченный выбор кадров 2. Возможны напряженность и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов (еще вчера претендент на должность был на одном уровне с коллегами) 4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности рядового сотрудника, претендующего на должность руководителя 6. Переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах 7. Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными расходами 8. Появляются проблемы у тех работников, которых «обошли» с повышением 9. Когда забирают работника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может «оголиться» отдельный участок работы |
Из таблицы 2 видно, что к основным достоинствам внутреннего рекрутинга относятся: возможность служебного роста; низкие затраты на привлечение кадров; претендент на должность знает данную организацию; быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации; решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом и др. К недостаткам относятся: ограниченный выбор кадров; накал напряженности в отношениях между претендентами; появление панибратства при решении деловых вопросов; переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах и др.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |
